“县乡村一体化”管理 浙江南浔县域医改的破壁实践

中新网湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪)早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶(nǎinǎi)准时来到(dào)浙江省湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳(wěn)了！”在(zài)冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至(jiàngzhì)130/80mmHg的理想区间。 看似寻常的医患对话，实则是南浔区在(zài)医卫人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗服务(fúwù)的缩影。 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心的(de)创新，正推动基层医务人员从“招不进、留不住、流不动”到主动“扎根基层”的转变(zhuǎnbiàn)。以菱湖人民医院作为(zuòwéi)牵头医院的南浔区第二医疗集团为例，该集团基层医务人员的流失率从2022年的8.7%下降(xiàjiàng)至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇居民(jūmín)人均期望寿命升至83.31岁，较(jiào)2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活(xiānhuó)图景(tújǐng)。 2025年6月，航拍南浔区菱湖人民医院。项天琪(xiàngtiānqí) 供图 破冰突围(tūwéi)：打破编制 激活人才新流动 在南浔区第二医疗集团的(de)版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复护理院及50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙4个(gè)乡镇(xiāngzhèn)的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却(què)面临着人才流失的困境。 “过去是(shì)‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有(yǒu)差距，确实成了人才洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌(wújùlíng)坦言。 为了打破这种困境，该医共体(yīgòngtǐ)实行了医疗机构编制的统筹(tǒngchóu)使用，并对医共体三级机构，即县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的岗位(gǎngwèi)进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。 这一举措成效显著。医共体667名员工(yuángōng)中，193人实现跨(kuà)层级流动(liúdòng)，形成“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制，基层医务人员可以向上级(shàngjí)医院流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今(rújīn)，每年11月(yuè)至12月的全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇(zhèn)卫生院成功竞聘至菱湖(línghú)人民医院，实现了从“基层练兵”到(dào)“县级提升”的职业跨越；理疗科骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临(bīnlín)萎缩的科室打(dǎ)造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界重构：薪酬(xīnchóu)杠杆 撬动基层医疗新生态 西栅社区卫生服务站的(de)全科医生冯米雅，对改革有更深的体会。 2019年，彼时还在菱湖人民医院工作(gōngzuò)的(de)她，主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置(chǔzhì)……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条居民(jūmín)的微信消息，记录着她6年来(niánlái)走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设成紧急联系人，血压(xuèyā)异常、身体不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药(yòngyào)。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。 “光(guāng)打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动(liándòng)”薪酬(xīnchóu)体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分(jīfēn)依据(yījù)服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院薪酬比从原来的0.64跃升至现在的0.9以上，部分优秀村医收入甚至(shènzhì)超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例(yǎwèilì)，她负责辖区(xiáqū)6000余名居民的(de)健康管理(guǎnlǐ)，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅(bùjǐn)远超在总院时的水平，更超越了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的模式，彻底(chèdǐ)扭转了基层留才困局。村医(cūnyī)平均年龄从50.83岁(suì)降至36.47岁，本科以上学历占比从3.71%飙升(biāoshēng)至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。 2025年，南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正在(zài)为(wèi)老人测量血压。项天琪供图 破茧升级：健康(jiànkāng)导向 重塑县域医疗新格局 然而，单单(dāndān)留住人才还不够。 南浔区第二医疗(yīliáo)集团毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程(chēchéng)。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁(zhōusuì)及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。 “即便与省市级三甲医院开展合作(hézuò)，专家定期下沉坐诊，医疗水平的差距仍难以消弭。如何精准对接百姓(bǎixìng)需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考(sīkǎo)。 薪酬体系与健康价值的深度绑定，更催生了(le)“越基层越增值”的职业路径。竹墩村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视等(děng)工作积累了不少绩效积分(jīfēn)，让从业7年的她(tā)收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。 这也是南浔区第二医疗集团(jítuán)人才体系改革的背后需要——全(quán)周期管理居民健康。 为此，医保支付改革也在协同发力。该医共体将20%的医保结余留用基金定向用于(yòngyú)基层(jīcéng)绩效奖励，80%投入居民健康管理。2024年(nián)居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病签约依从率达(lǜdá)98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了(le)“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向循环。 “现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙(xiān)说，他们团队每周(měizhōu)都会定期下沉(xiàchén)到石淙镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房、处理疑难问题。 在菱湖人民医院的(de)健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着南浔区50家村卫生室的健康数据(shùjù)。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，系统会根据(gēnjù)症状自动派(pài)单：头晕患者由村医上门随访，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务。这种(zhèzhǒng)“线上派单+线下履约”的模式，让居民享受到“小病不出村、大病有通道(tōngdào)”的全周期服务。 尽管改革成绩斐然，深层挑战依然(yīrán)存在：编制层级壁垒尚未完全打通，职称评审、财政考核等仍(réng)存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康(jiànkāng)管理的全周期协同(xiétóng)仍需完善。对此，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制(jīzhì)，并计划将健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府(zhèngfǔ)主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。 从菱湖镇到整个南浔区，这场改革正在(zài)重塑县域(xiànyù)医疗的(de)底层(dǐcéng)逻辑：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如(zhèngrú)吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)